En abril, la repentina muerte de Lee Delaney, el director ejecutivo de BJ’s Warehouse Club, puso en marcha una cadena de nombramientos ejecutivos en los que la ex controladora Laura Felice reemplazó al director financiero Bob Eddy, quien asumió el cargo de director ejecutivo. Con el debido respeto a las dificultades y dolor involucrados, no pude dejar de notar los salarios que se le ofrecían a los ejecutivos recién nombrados. El nuevo director ejecutivo recibió los mismos US$1,2 millones que Delaney había ganado, pero el salario de Felice se fijó en US$600.000, casi US$200.000 menos de lo que Eddy había estado ganando.
Por lo general, soy la última persona que aboga por un salario más alto para altos ejecutivos. Durante casi dos décadas, he analizado los archivos corporativos para encontrar ejemplos de salarios y beneficios extravagantes. Pero es difícil para mí ignorar una situación en la que a una mujer se le paga mucho menos por hacer el mismo trabajo.
Esta no es una excepción. Noté el fenómeno por primera vez en 2012, cuando escribí sobre Ginny Rometty, quien acababa de ser elegida para servir como directora ejecutiva de IBM, pero le pagaban US$300.000 menos que Sam Palmisano, el hombre al que había reemplazado. A lo largo de los años, he documentado docenas de otros ejemplos similares. Es difícil saber exactamente qué tan grande es el problema, porque las empresas no anuncian la información. A menudo hay que mirar varias presentaciones para atar la información.
Hay excepciones. Cuando Lululemon nombró a Meghan Frank como su nueva CFO en noviembre pasado, su salario base se fijó en US$550.000, exactamente lo que Patrick Guido había estado ganando como CFO antes de renunciar en mayo de 2020. Pero incluso otras compañías que satisfacen necesidades de mujeres, y por lo tanto deberían ser más sensibles a la paridad salarial, no siempre la practican. El minorista de ropa y accesorios J. Jill Inc., por ejemplo, estableció recientemente el salario base de la nueva directora ejecutiva, Claire Spofford, en US$900.000, es decir, US$300.000 menos que Jim Scully, el hombre que se había desempeñado como director ejecutivo interino. J. Jill no respondió a una solicitud de comentarios.
Lo que es particularmente irritante es cuando una empresa en la cúspide de los negocios desperdicia la oportunidad de dar un buen ejemplo. Piense en Merck & Co., que recientemente nombró a Caroline Litchfield como su nueva directora financiera con un salario de US$900.000, en comparación con US$1,1 millones de del hombre al que estaba reemplazando. Cuando tuiteé sobre esto, recibí el típico rechazo de que un CFO sin experiencia necesita crecer en el puesto. Pero cuando Merck contrató al actual director ejecutivo, Robert M. Davis, como director financiero en 2014, estableció su salario base en US$950.000, es decir, US$50.000 más que el de Litchfield en 2021.
Merck y BJ’s defendieron sus decisiones. Un portavoz de Merck señaló que Davis ya tenía cinco años de experiencia como director financiero de Baxter International cuando se unió a la empresa en 2014, y que la empresa ha “invertido” en el “desarrollo profesional” de Litchfield y espera que su compensación aumente, también que las mujeres comprenden un tercio de su directorio y el 36% de sus altos ejecutivos.
Una portavoz de BJs dijo que Eddy tenía responsabilidades más amplias durante su tiempo como director financiero que Felice, y que la empresa “está comprometida a compensar a todos los miembros del equipo de manera justa, independientemente del género”.
Las mujeres han escalado en los niveles directivos. Representan casi el 14% de todos los ejecutivos nombrados en las empresas Russell 3000, un aumento del 60% durante la última década, según Equilar Inc. Pero esa cifra sigue siendo pequeña. Si la falta de experiencia es lo que impide que las mujeres reciban salarios más altos, surge otra pregunta: ¿Dónde se suponía que iban a obtener la experiencia y las responsabilidades que necesitan para ser compensadas tanto como los hombres? Las desigualdades de oportunidad también son importantes.
Las empresas pueden seguir pagando menos a las mujeres en parte porque el público no ve lo que están haciendo. Mientras la información permanezca enterrada donde pocos se molesten en mirar, el problema no desaparecerá. La Comisión de Bolsa y Valores debería exigir más transparencia sobre las proporciones salariales por género y raza, desde la base hasta la suite ejecutiva. Las disparidades salariales son vergonzosas.