Bloomberg Opinión — Todos hemos envejecido a causa de la pandemia, pero especialmente los CEO estadounidenses.
En busca de continuidad durante una crisis sanitaria mundial, los consejos de administración de las empresas mantuvieron a sus máximos dirigentes en lugar de incorporar a alguien nuevo. Gigantes como Boeing Co. (BA), Target Corp. (TGT) y Caterpillar Inc. (CAT) aumentaron, eliminaron o renunciaron a la edad de jubilación obligatoria para que sus CEOs pudieran permanecer más tiempo en sus puestos.
Cuando las empresas hicieron una transición de CEO, los candidatos de más edad fueron los elegidos para el puesto. Según un nuevo informe de la empresa de búsqueda de directivos Spencer Stuart, la edad de los nuevos CEO, que ha ido aumentando en los últimos cinco años, alcanzó su máximo en 2021, con 56 años, y uno de cada seis con más de 60 años. La lógica imperante: Mayor es igual a más experimentado y mejor equipado para navegar a través de las turbulencias.
Así pues, tiene sentido que el año pasado, cuando la rotación de directivos empezó a normalizarse tras la desaceleración pandémica, los CEO que se jubilaban fueran mayores y tuvieran una mayor permanencia en el cargo tras haber retrasado su salida: 62,6 años de edad con 10,2 años en el puesto, según Spencer Stuart. Entre 2011 y 2020, la permanencia media de un CEO saliente nunca había superado la década.
Pero algo grande cambió en la sucesión de CEO en 2022. Mientras que los CEO salientes eran mayores, los entrantes empezaron a ser más jóvenes. Spencer Stuart descubrió que la edad media de los CEOs recién nombrados se redujo a algo menos de 54 años. Aunque a primera vista puede no parecer una gran caída, se trata del mayor descenso interanual en las empresas del S&P 500 desde el año 2000, con casi el 30% de la nueva cohorte por debajo de los 50 años. En 2021, sólo el 12% de esos puestos corresponderán a ejecutivos menores de 50 años.
No voy a discutir si el descenso de la edad media indica que los consejos de administración, a medida que volvemos a una cierta normalidad, están valorando la frescura de pensamiento que puede venir con la relativa juventud sobre los méritos de la experiencia que acompañan a la edad. Lo que es mucho más significativo es que los verdaderos responsables de la toma de decisiones en las empresas estadounidenses están señalando que por fin están preparados para que los CEO del futuro sean diferentes de los CEO del pasado, es decir, más jóvenes, menos blancos y menos hombres.
La CEO más joven del S&P 500 nombrado el año pasado también fue una mujer: Sarah London, de 42 años, de la aseguradora sanitaria Centene Corp. London se encuentra entre el 13% de todos los nuevos CEO de 2022 que eran mujeres, frente al 6% de 2021, según Spencer Stuart. (La empresa de búsqueda no realiza un seguimiento de las transiciones de CEO por raza u origen étnico.) Esa duplicación de mujeres CEO parte de una base deprimentemente baja: siete de 56 en 2022 frente a tres de 48 el año anterior, así que no se entusiasme demasiado. Pero hay otros indicios de que esa cifra podría aumentar en un futuro no muy lejano. A medida que las empresas buscan líderes que puedan gestionar un entorno económico caótico, Spencer Stuart informó de un aumento en los traspasos de CFO a CEO en 2022, que comprenden el 16% de las transiciones y han aumentado desde sólo el 4% en 2020. El aumento se produjo el mismo año en que el porcentaje de mujeres directoras financieras alcanzó su máximo histórico. Si ambas tendencias se mantienen, es muy probable que veamos a más mujeres ascender al puesto más alto.
También tenemos pruebas reales de lo que puede suceder cuando los directores miran más allá del currículum estándar y el conjunto de experiencias, que es ahora el enfoque que están adoptando con sus propios compañeros de la sala de juntas. Históricamente parecía que el mayor precursor para ser nombrado director era la experiencia previa como tal. No hace falta dar un gran salto para ver cómo este tipo de parámetros convertían los consejos de administración en una red de viejos amigos. Pero el año pasado, un estudio separado de Spencer Stuart descubrió que en 2021 y 2022, más de un tercio de todos los nuevos miembros de los consejos de S&P nunca antes habían sido directores. ¿Y adivinen qué? Eso dio lugar a una lista mucho más diversa: El 72% de los nuevos consejeros pertenecían a grupos subrepresentados en esos dos años.
También hay cambios estructurales en juego, que han facilitado que los consejos opten por lo que podrían considerar un candidato menos probado cuya experiencia no cumple todos los requisitos. El año pasado, por primera vez, en ninguna de las 56 transiciones un CEO se convirtió también en Presidente del Consejo. Es difícil exagerar el enorme cambio que esto supone para las empresas estadounidenses. Incluso hace cinco años, el 15% de los nuevos CEO eran nombrados también presidentes. Dividir las funciones de CEO y presidente es una buena medida de gobierno, pero también es lo que James Citrin, director de la práctica de CEO de Spencer Stuart, dice que es un reconocimiento de que el liderazgo es un deporte de equipo. “Nadie puede hacerlo solo”, me dijo.
Ahora que nos enfrentamos a un periodo de incertidumbre económica, existe el riesgo de que los consejos vuelvan a sus viejos hábitos, basándose en paradigmas anticuados sobre quién debe y quién no debe ser CEO. Tal vez sea la opción más cómoda, pero equivocada. Las empresas se enfrentan hoy a nuevos tipos de retos y expectativas que en el pasado. Quizá haya llegado el momento de que un nuevo tipo de líder los afronte.
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