Despidos masivos en grandes tecnológicas son un error de vieja guardia

Bloomberg Opinión — Durante años, los perfiles aduladores nos han asegurado que titanes de la tecnología como Elon Musk, Jeff Bezos y Mark Zuckerberg son visionarios del siglo XXI, no piratas corporativos de la vieja escuela, que es precisamente la razón por la que las noticias de los despidos masivos en Twitter Inc, Amazon.com Inc (AMZN) y Meta Platforms Inc (META) son tan sorprendentes.

Lejos de ser vanguardistas, estos despidos marcan un resurgimiento de estrategias corporativas desacreditadas desde hace tiempo. Si la tendencia continúa, la historia sugiere que estos líderes tecnológicos dejarán a sus empresas gravemente afectadas, en el mejor de los casos.

Los despidos masivos se originaron en el siglo XIX, cuando las grandes empresas industriales afrontaban las crisis financieras o las simples fluctuaciones estacionales recortando las nóminas, aunque a menudo volvían a contratar a los trabajadores cuando volvían los buenos tiempos.

A finales del siglo XIX, industrias pesadas como la siderúrgica, deseosas de reducir su dependencia de los trabajadores, empezaron a instalar maquinaria que ahorraba mano de obra en las fábricas. Estas medidas aumentaron con éxito los beneficios y la productividad al tiempo que reducían el poder de la mano de obra cualificada y organizada.

Pero algo interesante ocurrió en el camino. Los mandos intermedios que controlaban cada vez más estas complejas organizaciones se dieron cuenta de que contratar y despedir a un número masivo de trabajadores imponía importantes costes de transacción a sus empresas. Prescindir de miles de trabajadores para intentar recuperarlos unos meses o años después no era eficiente.

Cada vez más, los directivos trataban de evitar grandes fluctuaciones en el tamaño de su plantilla. Las decisiones sobre la contratación y el despido, antes en manos de capataces todopoderosos, se burocratizaron. Aparecieron nuevos “departamentos de personal” que trabajan para limitar la rotación de personal y crear vías claras de promoción.

Como resultado, la estabilidad en el empleo -y la vinculación de por vida a una sola empresa- se convirtió gradualmente en la norma para los trabajadores de cuello blanco y de cuello azul por igual. Este sistema alcanzó su apogeo en los años 50 y 60, gracias en parte a un fuerte movimiento obrero y a un compromiso político con el pleno empleo.

Y entonces las cosas se desmoronaron. Las empresas estadounidenses, incapaces de hacer frente a la competencia extranjera, se quedaron cada vez más atrás. En la década de 1970, las empresas empezaron a recortar sus plantillas con la esperanza de recuperar su ventaja competitiva. Estos despidos, en gigantes industriales como Boeing Co. (BA) y General Motors Co. (GM), provocaron la indignación de todo el país, sobre todo después de que los trabajadores de cuello blanco y los mandos intermedios se convirtieran también en objetivos.

Las historias desgarradoras de empleados de toda la vida despedidos justo antes de la jubilación se convirtieron en algo habitual. Sin embargo, la mayoría de los ejecutivos vendieron estos recortes a los accionistas como una necesidad. Y, en su mayor parte, los mercados bursátiles aplaudieron los despidos masivos como una señal de que los líderes empresariales estaban tomando las “medidas necesarias” para volver a encarrilar sus empresas.

Pero a finales de la década de 1980, las voces discordantes empezaron a señalar una verdad incómoda: a pesar de los costos humanos, la reducción de personal no estaba aportando los beneficios esperados de menos gastos generales, menos burocracia y mayor productividad. Las empresas, lejos de emerger esbeltas, simplemente siguieron teniendo problemas.

En 1991, una encuesta realizada a ejecutivos que habían llevado a cabo despidos masivos reveló que menos de un tercio de los encuestados informaron de que los beneficios habían aumentado como se esperaba. Incluso los precios de las acciones, que inicialmente subieron con las noticias de recortes, suelen caer en los meses siguientes. Otra encuesta reveló que más de la mitad de las empresas vieron cómo disminuía la productividad tras los despidos.

Parte del problema radica en los empleados supervivientes. Un artículo académico publicado en 1993 señalaba: “Un estudio tras otro demuestra que, tras la reducción de personal, los empleados supervivientes se vuelven estrechos de miras, ensimismados y reacios al riesgo”, el resultado contrario al deseado.

Estudios más rigurosos sobre la rentabilidad de las empresas corroboraron estos resultados. Un estudio realizado en 1994 concluyó que las empresas que redujeron su plantilla experimentaron un descenso de la rentabilidad durante varios años. Un estudio publicado en 1997 que examinaba las empresas del S&P 500 entre 1981 y 1992 confirmó que los despidos masivos tenían un impacto insignificante en la rentabilidad. “No se ha descubierto hasta ahora ninguna prueba de un aumento generalizado de la productividad”, concluyó otro estudio, “entre las empresas en reestructuración”.

No obstante, los defensores de la reducción de personal siguieron manteniendo su influencia, incluso reconociendo que, por ejemplo, reducir la mitad de la plantilla de una sola vez podría no ser el mejor enfoque. La idea de que la poda de las nóminas podía restablecer la rentabilidad de una empresa era demasiado atractiva como para descartarla de la noche a la mañana.

Sin embargo, poco a poco empezó a surgir un nuevo consenso en los círculos de gestión que entendía los despidos masivos como una estrategia profundamente arriesgada que, aunque ocasionalmente era necesaria -e incluso beneficiosa en circunstancias muy concretas-, por lo demás estaba plagada de peligros.

En 2008, por ejemplo, un estudio sobre los efectos de la reducción de personal titulado “Dumb and Dumber” (Tonto y retonto) confirmó que los despidos masivos reducían la rentabilidad de las empresas, sobre todo en sectores caracterizados por un bajo nivel de capital físico (fábricas, por ejemplo) pero un alto nivel de inversión en capital humano, o trabajadores.

Esto describe precisamente a Meta y a Twitter. No son General Motors, con inversiones masivas en máquinas herramientas, robots y fábricas. El capital de estas empresas tecnológicas está casi totalmente ligado a sus empleados. Aparte de los ingenieros de software y los moderadores de contenidos, no tienen muchos activos fijos.

Pero nada de esto ha impedido a los señores Musk y Zuckerberg seguir adelante como si fueran ejecutivos de alguna empresa del cinturón industrial de EE.UU. alrededor de 1981. Después de que Musk redujera este mes la plantilla de 7.000 personas de Twitter a la mitad, Zuckerberg anunció 11.000 despidos en Meta.

La estupidez de estos movimientos ya se ha hecho evidente, ya que Musk anuló algunos de los despidos la semana pasada. La situación no ha hecho más que empeorar desde entonces, con la noticia el lunes de que Amazon planea despidos masivos en sus divisiones de dispositivos y minoristas.

Para aquellos que desean que estos gigantes tecnológicos sobrevivan, pero no necesariamente su liderazgo, anímense. Un estudio realizado a lo largo de más de tres décadas ha revelado que los CEOs que siguieron una estrategia de despidos masivos tenían muchas más probabilidades de acabar recibiendo su propia carta de despido por sus chapuzas. Justicia poética, sin duda.

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