Las estadísticas sobre el desigual impacto económico que el Covid-19 tuvo sobre las mujeres abundan. El Fondo Monetario Internacional (FMI) calificó al declive económico resultante como una she-cession (juego de palabras que combina la palabra ella con recesión), el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) indicó que generó un retroceso de una década en sus niveles de participación laboral en América Latina, y la Cepal estima que esta cifra es aún mayor.
Dentro de este ecosistema de evidencia, la consultora Aequales, que provee servicios para cerrar la brecha de género en espacios laborales, ha puesto la mirada en la manera que las empresas han lidiado con los efectos de la crisis y las medidas que han adoptado para remediarlos.
La consultora contaba con herramientas para hacerlo: desde hace siete años elabora el Ranking Par, un instrumento de medición que provee una “fotografía” de los avances en equidad de género de organizaciones de la región que soliciten ser evaluadas. En la última edición participaron 910.
En una entrevista con Bloomberg Línea, una de sus dos CEOs, Andrea de la Piedra, detalló los resultados de un estudio que midió la respuesta de las empresas a las problemáticas específicas generadas por la pandemia, destacó las prácticas de aquellas que consistentemente se ubican al tope de su ranking, y analizó los principales desafíos a futuro.
Esta entrevista fue editada por motivos de extensión y claridad.
Bloomberg Línea: ¿Cómo fue que adaptaron su metodología de medición para evaluar el impacto de la pandemia en las mujeres que se desempeñan en empresas de América Latina?
Andrea de la Piedra: Nos dimos cuenta de que la pandemia estaba afectando de forma desproporcionada a las mujeres. Por eso fue que decidimos abrir una quinta categoría del Ranking Par que tenía que ver con la gestión del Covid-19 en las empresas con un enfoque de género.
¿Cuáles fueron los principales ejes de la categoría?
En primer lugar el cuidado. Como los hijos e hijas no podían ir al colegio, eso implicaba más horas de cuidado dentro del hogar. Ya antes de la pandemia las mujeres dedicaban tres veces más tiempo que los hombres al cuidado del hogar.
Con la pandemia eso se incrementó, entonces medimos qué estaban haciendo las empresas para contrarrestar estas horas adicionales: Si es que estaban dando licencias, si estaban cuidando a quienes estaban en situación de vulnerabilidad cuando se requería que asistieran de manera presencial al trabajo, como por ejemplo el caso de mujeres embarazadas o padres que están también por tener hijos, porque podría eso hacer que de alguna forma trajeran el virus a la casa. Y también cómo estaban midiendo sus equipos. Ello nos permitió ayudar a las empresas a implementar nuevas prácticas.
¿Cuáles fueron los principales resultados observados?
Lo que vimos fue, en principio, que era importante empezar a generar medidas y qué era lo que podían hacer las empresas para no incrementar las brechas. Si bien el 82, casi el 83% de las empresas reconocía que el cuidado era un asunto central en la gestión de la crisis, había casi un 30% que no había estimado cuán demandante iba a ser para sus equipos.
(En cuanto a los comités conformados para gestionar la crisis, se observó que la participación de las mujeres era de un 30% o más en la mayoría de empresas analizadas. Sin embargo, 68.4% de estos espacios decisivos están conformados en su mayoría por hombres y únicamente el 12,1% tiene representación paritaria de hombres y mujeres).
Otro reto es trascender el discurso hacia los hechos para que se empiecen a implementar algunas medidas, por ejemplo, priorizar el trabajo remoto para madres lactantes. Un 19% priorizó el trabajo remoto para madres lactantes y padres con hijos menores de un año, aún cuando finalizaron sus licencias, el 18% otorgó permisos remunerados para atender necesidades de cuidados específicos, y sólo un 5% extendió las licencias de maternidad y paternidad. Esos fueron algunos puntos que encontramos vinculados a los cuidados que me parecen centrales.
También vimos que un grupo de empresas que empezó a informarse sobre esos retos empezó a implementar ciertas medidas. Por ejemplo, un 67% empezó a medir la carga de cuidado extra del trabajo que tenían sus equipos.
¿El impacto económico de la pandemia redujo la cantidad de empresas interesadas en este tipo de mediciones, tal vez al tener muchas de ellas que recortar costos?
Rehicimos la meta del ranking pensando que la cantidad iba a ser menor que la del año anterior. El 2019 tuvimos alrededor de 700 empresas y cerramos el de 2020 con 900 y en 16 países de la región. Era importante trabajar en la equidad de género porque la crisis estaba afectando más a las mujeres, entonces muchas empresas grandes se dieron cuenta que si no tomaban acción la brecha podía incrementar mucho más. De hecho, medimos si había disminuido el presupuesto poscrisis, pospandemia, y vimos que el presupuesto asignado a equidad de género se mantenía, sólo un 12% no lo hacía. Entonces no necesariamente afectó tanto.
¿Más allá de las medidas específicamente relacionadas con la pandemia, qué otras iniciativas destacan como clave a la hora de avanzar hacia el cierre de la brecha y por ende posicionarse en las primeras posiciones del ranking?
Hay cuatro pilares que hemos visto en todas las empresas líderes del Ranking Par:
- Una es crear un comité de equidad de género y diversidad. Si bien el 38% de las empresas que medimos lo tenía, esto era una tendencia con las líderes. El tener ese comité trae beneficios como empezar a implementar planes de acción.
- El segundo es generar un plan de acción para tener una estrategia de diversidad. Sólo el 40% de las empresas participantes de toda la región tenían un plan de acción. Al verlo país por país notamos, por ejemplo, que en México la cifra era de 26%, en Colombia 37% y en Perú casi 50%.
- La tercera práctica es tener cuotas de género. Las cuotas son algo tal vez controversial, pero lo que hacen es acelerar los procesos. Las empresas que tienen cuotas tienen más mujeres en posición de liderazgo.
- Finalmente, lo importante es la creación de políticas públicas de equidad de género. Cada vez más empresas las tienen. El año pasado el 50% las tenía, pero las tienen el 100% de las ganadoras, y las políticas de género han creado algo así como el paraguas principal de la organización frente al tema del género para que no dependa solamente de un liderazgo voluntario. Puede ser que haya una cabeza de la organización que está muy a favor de la equidad de género, pero si no está en las políticas esto desaparece con el tiempo.
¿Observaron muchas diferencias entre los países de la región?
Colombia es líder regional en el tema. Tiene más mujeres en procesos de liderazgo y varias más leyes al respecto, entonces generalmente es un país líder en esto. Diría que tanto en México como en Perú, que son los países que más medimos, están más rezagados. Tienen una cultura menos consciente del tema y con más machismo, quizás. En general Latinoamérica es una región altamente machista, pero cuando vemos qué países implementan más o menos medidas también tiene que ver con qué países tienen más o menos consciencia sobre el machismo.
¿Qué efectos económicos tiene sobre las empresas implementar medidas de este tipo?
Lo que encontramos fue que aquellas empresas que se miden y vienen trabajando el tema tienen un 25% más de retorno sobre sus activos. Son más rentables, son más innovadoras, tienen una retención más alta. Esto tiene un impacto financiero directo y que nos demostró que no es bueno solamente por la importancia de cuidar el talento, el equipo, los espacios inclusivos, sino también por el retorno económico.
