Finanzas personales

Los 6 sectores en los que más renunciarían empleados en Colombia, según McKinsey

Las oportunidades de desarrollo y compensación son los principales motivos por los que los colombianos renuncian. Los jóvenes tienen un 17% más de posibilidades de dejar su trabajo

De acuerdo a cifras de McKinsey, se espera que para el 2025 un total de 85 millones de puestos podrían verse desplazados por un cambio en la división del trabajo entre humanos y máquinas.
11 de noviembre, 2022 | 12:01 AM

Bogotá — Casi un 40% de los trabajadores colombianos consultados por McKinsey estarían dispuestos a renunciar a su trabajo, con lo que puede concluirse que el fenómeno de la gran renuncia ya se está produciendo y puede acelerarse más, concluyó una encuesta de esa consultora estadounidense.

Los trabajadores jóvenes presentan las mayores tasas de abandono y entre los empleados de entre 18 y 30 años un 44,2% reconoció que dejaría su puesto de trabajo en los próximos 3 a 6 meses.

Entre los trabajadores de entre 31 a 45 años un 36,2% dejaría sus trabajos y en el caso de los mayores de 46 años el porcentaje que reconoció que tomaría esta decisión es del 27,2%.

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En los roles directivos la dinámica cambia puesto que el segmento más dispuesto a dejar sus puestos se concentra entre los trabajadores mayores de 46 años (33%), seguidos por los de entre 31 y 45 años (24%), y los de 18 y 30 años (27%).

Por género, se tiene que los hombres son quienes más estarían dispuestos a dejar su trabajo con un 29% que aceptó que tomaría esta decisión, mientras que en el caso de las mujeres un 23% lo haría.

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En cuanto a las razones, las principales para dejar el puesto en Colombia son la falta de desarrollo y progresión profesional (53,4%), seguido por una compensación inadecuada (44,56%), líderes indiferentes y poco inspiradores (33,33%), falta de flexibilidad en el lugar de trabajo (30,61%) y expectativas de rendimiento laboral insostenibles (26,36%).

En la otra cara, se analizaron las principales razones de los empleados para quedarse en su actual posición, siendo las más relavantes el desarrollo de la carrera y potencial de progresión (37,35%), una remuneración adecuada (36,61%), flexibilidad en el lugar de trabajo (31,8%), entre otras.

Los sectores en los que una mayor proporción de empleados está considerando dejar su puesto se concentra en información y servicios de comunicaciones (52%), salud (48%), educación (44%), minería y petróleo y gas (37%), finanzas y servicios administrativos (35%) y construcción civil (34%).

Después de renunciar a sus puestos, un 54,4% espera tener otros trabajos alineados antes de salir y un 26,5% tomarse un tiempo.

Los resultados de la encuesta muestran que en el mundo un 64% de las personas están dispuestas a marcharse sin tener otro trabajo disponible, de acuerdo a los resultados expuestos por McKinsey a Bloomberg Línea.

El impacto económico derivado de esta situación se calcula entre un 10 al 15% de los ingresos de la empresa derivados de los costes de contratación, desarrollo y pérdida de productividad.

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Rentrenar al talento

Las luces iluminan una oficina vacía en Frankfurt, Alemania, el lunes 4 de enero de 2021.dfd

El socio sénior en McKinsey, Bill Schaninger, explica a Bloomberg Línea que los trabajadores están buscando de sus empleadores que les ayuden no solamente a progresar sino también a desarrollar sus habilidades y acceder a mejores experiencias, entre ellas, el acceso a tecnologías avanzadas como la automatización para hacer más eficientes sus labores.

Considera en este sentido que los empleados están buscando poder tener fluidez en habilidades digitales específicas, una necesidad que ya era latente pero que fue aún más evidente durante la pandemia cuando estas herramientas fueron indispensables para la actividad de las diferentes industrias, como el retail.

Reentrenar al personal es justamente una de las necesidades que se plantean desde McKinsey ante los cambios que la tecnología provocará en el mercado laboral en los próximos años y Bill Schaninger considera que ninguna industria será ajena a este desafío.

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De acuerdo a cifras de McKinsey, se espera que para el 2025 un total de 85 millones de puestos podrían verse desplazados por un cambio en la división del trabajo entre humanos y máquinas.

No obstante, este escenario podría crear nuevas oportunidades pues al mismo tiempo podrían surgir 97 millones de nuevas funciones más adaptadas al futuro del trabajo, según el reporte.

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“Guerra de talento”

Estudiantes trabajan con ordenadores durante una clase de código en la incubadora StartUp Lisboa Tech para empresas tecnológicas en Lisboa, Portugal, el jueves 26 de noviembre de 2015.dfd

En medio de la ola de despidos en las empresas tecnológicas y en el ecosistema de startups en Latinoamérica, la socia de McKinsey, María Carolina Helo, considera que se está produciendo una guerra por atraer al mejor talento.

Y en medio del fenómeno de la gran renuncia, esto supone un llamado de atención para las empresas para retener el talento y generar mejores condiciones en un momento en el que esta competencia se refleja en mayor flexibilidad, salarios, entre otros.

En el caso específico de las startups, señala que se evidencian brechas estructurales de entre el 50% y el 80% dependiendo del rol y “por eso el mercado está tan caliente”, no solo para reubicar a las personas que salen de estos negocios, sino sobre todo para retener a ese talento clave que tienen.

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Por eso, el socio sénior de McKinsey, Rami Goldfajn, considera que será importante que las compañías se preocupen más por realizar inversiones en capacitación, en desarrollar un modelo de liderazgo que inspire y motive a sus equipos, y en generar condiciones de flexibilidad para sus trabajadores, lo que no quiere decir necesariamente optar por el trabajo remoto, sino ser conscientes de los tiempos de las personas y sus necesidades particulares.

“Si las compañías quieren retener y atraer talento tienen que pensar en esta dimensión para que las personas sientan que están creciendo”, señaló Goldfajn en conversación con Bloomberg Línea.

Desde McKinsey concluyen que las empresas deben preguntarse cómo pueden reforzar el vínculo entre el objetivo individual y el de la organización.

Asimismo, cuestionarse qué deben hacer para que los colaboradores se sientan valorados y reconocidos, si la cultura dentro de la organización refuerza el sentido de pertenencia, la seguridad psicológica y la confianza y si los factores transaccionales (compensación, beneficios, etc.) están alineados con el mercado.

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