Bloomberg Opinión — Al parecer, muchos de nosotros nos sentimos más satisfechos en el trabajo hoy en día. Gracias a salarios más altos, mejores prestaciones y una organización del trabajo cada vez más flexible, los empleados encuestados en 2022 declararon los índices más altos de satisfacción laboral desde que el Conference Board empezó a hacer esta pregunta hace casi 40 años.
La creencia de que un trabajo debe ser satisfactorio es una concepción claramente moderna. Al fin y al cabo, los campesinos medievales no se preguntaban si era satisfactorio palear y trillar el grano. De hecho, la idea de que un trabajo debe dar dividendos emocionales -y no sólo pagar las facturas- habría parecido extraña a la mayoría de la gente antes del siglo XX.
Pero algo cambió. Gran parte del mérito de la transformación se debe a un hombre llamado Robert Hoppock, que pasó sus primeros años sintiéndose bastante insatisfecho con el trabajo. Cuando por fin encontró su vocación, hizo algo más que ser feliz: transformó nuestra relación con el trabajo de un medio para un fin a un fin en sí mismo.
La historia comienza hace poco más de un siglo, cuando los psicólogos industriales se dieron cuenta tardíamente de que lo que sentían los trabajadores por su trabajo podía afectar a los resultados. Como escribió uno de los primeros investigadores en 1930 “El interés de la dirección por las actitudes de los empleados surge de la creencia de que las actitudes son importantes determinantes de la eficiencia”.
Pero no existía realmente una forma de medir las actitudes de los empleados, y mucho menos un lenguaje para describir el problema. Le correspondería a Hoppock convertir un vago interés por medir las actitudes de los empleados en algo más significativo, incluso espiritual: la idea de que nuestro trabajo debe ser satisfactorio y, sobre todo, gratificante.
Hoppock, nacido y criado a principios del siglo XX en Lambertville (Nueva Jersey), se describía a sí mismo como un “poco motivado”. Iba dando tumbos por la escuela y rara vez destacaba. No sabía qué hacer con su vida. Un día, sin embargo, un conferenciante vino a su instituto y le dio un mensaje poco convencional.
Como Hoppock recordaría más tarde, el orador “habló de lo importante que era elegir y planificar tu carrera. Su idea era que si conseguías un trabajo que te gustara, contribuiría a tu felicidad y satisfacción”. Fue en ese momento, escribió Hoppock, cuando “empezó a pensar en un trabajo no sólo como un medio de ganarse la vida, sino como un medio para una especie de autorrealización”.
Pero no se sentía realizado en la universidad, y mucho menos en sus primeros trabajos: friegaplatos, repartidor, monitor de campamento, oficinista y profesor de inglés en el instituto. Desesperado, consultó a un “analista del carácter” que le midió la frente y le dijo que se dedicara a la publicidad. Él también odiaba esa idea.
Hoppock buscaba información sobre posibles profesiones cuando se topó con un campo emergente de la educación llamado “orientación profesional”, que trataba de orientar a los estudiantes hacia las carreras adecuadas. Poco después consiguió un trabajo en un instituto público como lo que hoy llamaríamos “orientador”.
Por fin, Hoppock había encontrado la satisfacción y decidió ayudar a otros a hacer lo mismo. Acumuló títulos de posgrado en educación y realizó investigaciones sobre cómo veían su trabajo los trabajadores corrientes para poder entender mejor la conexión entre el individuo, el trabajo y la ocupación.
Al encuestar a distintas comunidades -trabajadores desempleados, residentes de una pequeña ciudad y cientos de profesores-, los datos más importantes surgieron de cuatro sencillas preguntas.
Consideremos la pregunta nº 2: “¿Cuál de las siguientes opciones dice mejor cómo se siente respecto a cambiar de trabajo?”. Los encuestados tenían que elegir entre la respuesta nº 1 (“Dejaría este trabajo de inmediato si pudiera”) y la nº 7 (“No cambiaría este trabajo por ningún otro”). Entre estos extremos se encontraban diversos matices de satisfacción, como la respuesta nº 5 (“No tengo ganas de cambiar de trabajo, pero lo haría si pudiera conseguir uno mejor”).
En 1935, Hoppock publicó su estudio de referencia, Job Satisfaction. Sus conclusiones no eran precisamente sorprendentes: Las personas que ejercían profesiones cualificadas solían manifestar mayores niveles de satisfacción, al igual que los trabajadores de más edad y los que mantenían estrechos vínculos afectivos con sus compañeros de trabajo. La verdadera contribución de Hoppock consistió en popularizar la creencia de que la satisfacción laboral era digna de estudio y medición, y que los trabajadores no debían conformarse con menos.
En la posguerra, un número creciente de académicos se unió a Hoppock en la investigación de la relación entre la satisfacción laboral, la productividad y la rentabilidad. Otros se centraron en la relación entre la satisfacción laboral y las necesidades emocionales individuales. Gran parte de este trabajo encontró una audiencia receptiva en los círculos de gestión.
En 1951, por ejemplo, Donald David, decano de la Harvard Business School, pronunció un discurso en el que reconocía que crear un ambiente de trabajo satisfactorio requería algo más que que los directivos se limitaran a “poner cortinas nuevas en el baño de señoras o construir un nuevo centro de recreo para los empleados”.
El creciente interés por cultivar la satisfacción en el trabajo encajaba con un cambio cultural más amplio hacia la autorrealización individual que alcanzó nuevos niveles en las décadas de 1960 y 1970. Un trabajo, como un matrimonio infeliz, debía abandonarse si ya no satisfacía las necesidades emocionales de una persona. Los directivos, deseosos de retener a los trabajadores valiosos, tomaron nota.
Pero la satisfacción disminuyó a principios de los ochenta, cuando el descenso de los salarios y la inseguridad laboral cambiaron las prioridades. Entre 1987 y 2010, el número de trabajadores que se declaraban satisfechos con su trabajo descendió del 61% al 42%. Desde entonces, las cifras han repuntado lenta pero constantemente, alcanzando un máximo histórico la semana pasada.
Quizá esta mejora vuelva a invertirse. Pero hay algo que se mantiene: la creencia, expresada por primera vez por Hoppock hace casi un siglo, de que merecemos encontrar satisfacción, incluso plenitud, en el trabajo que hacemos, y que hacerlo es mutuamente beneficioso para el empleador y el empleado.
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