Bloomberg Línea — La rotación laboral y la transformación de los modelos de trabajo definirán el mercado laboral colombiano en 2026, en un contexto en el que la movilidad alcanza niveles cercanos al 41% anual y las organizaciones buscan lograr más con estructuras más eficientes.
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“La selección será más rigurosa y basada en evidencia, competencias y potencial de desempeño”, dijo Stephania Di Domenico, Gerente de Selección Especializada de Adecco Colombia. “Los modelos de gestión migrarán definitivamente hacia esquemas por resultados, con métricas claras y menor énfasis en la presencialidad. La flexibilidad laboral y el bienestar dejan de ser beneficios accesorios para consolidarse como factores reales de decisión, tanto para atraer como para fidelizar a los colaboradores”.
De acuerdo con estimaciones de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), aproximadamente cuatro de cada diez trabajadores cambian de empleo cada año en Colombia.
Diversos análisis de Gallup advierten que una rotación sostenida por encima del 15% anual comienza a generar presiones estructurales en costos y desempeño organizacional, especialmente cuando se concentra en talento clave.
Reemplazar a un colaborador puede costar entre el 30% y el 50% de su salario anual, considerando liquidación, procesos de selección, tiempo de vacancia y curva de aprendizaje.
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Más allá del impacto financiero, la rotación frecuente afecta la continuidad de proyectos y la cohesión de los equipos. Según Buk, software integral de recursos humanos, gestionar este fenómeno exige medición estratégica del índice de rotación, análisis estructurado de las causas de desvinculación, cuantificación real de costos, fortalecimiento de estrategias de retención y revisión del proceso de ingreso y alineación cultural.
En paralelo, el mercado laboral se encamina hacia una transformación profunda en la que la productividad será el eje estratégico.
El aumento de los costos laborales, la reducción de la jornada a 42 horas y un entorno de crecimiento moderado obligarán a las empresas a maximizar el retorno de su inversión en talento, priorizando perfiles especializados y competencias críticas.
Entre los perfiles más demandados en 2026 se encuentran aquellos vinculados a análisis de datos, ciberseguridad, automatización, ventas consultivas, operaciones con enfoque analítico, así como talento asociado a sostenibilidad y transición energética.
En contraste, los roles administrativos y transaccionales altamente repetitivos perderán protagonismo si no evolucionan.
No adaptarse a estas dinámicas implica riesgos como pérdida de talento clave, menor atractivo como empleador, caídas en productividad, mayor rotación y presión sobre los márgenes, además de posibles riesgos legales y reputacionales. “No adaptarse hoy es asumir costos más altos mañana”, advierte la ejecutiva.
