Bloomberg Línea — En foros regionales e informes sobre el mercado laboral de América Latina se repite una queja casi unánime: la escasez de talento.
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Las empresas aseguran no encontrar a los perfiles capacitados para cubrir sus vacantes. Sin embargo, para el equipo detrás de un programa regional, esa lectura está incompleta, pues el desafío no es solo que muchas organizaciones tengan dificultades para cubrir las plazas, también es que millones de personas siguen encontrando barreras estructurales para acceder a trabajos de calidad, aún cuando cuentan con el potencial, la capacidad y la disposición para desarrollarse.
“Las empresas hablan de la falta de talento, pero siguen pescando en el mismo mar. Lo que nosotros les proponemos es que amplíen su mirada hacia océanos más abundantes donde hay otras personas que por distintos motivos son discriminadas o no son miradas”, dijo Adrián Barreto, líder de Alianzas y Comunicación de Comunidad al Empleo, en entrevista a Bloomberg Línea.
Esta iniciativa, impulsada por la fundación Eidos Global con apoyo de Accenture, acaba de lanzarse de forma regional con un objetivo ambicioso: en tres años, buscar mejorar las condiciones de empleabilidad de 10.000 personas en Argentina, México, Brasil, Colombia, Chile y Costa Rica, mientras articula una red de equipos de Recursos Humanos dispuestos a potenciar trayectorias profesionales.
En Latinoamérica, hablar de empleabilidad ya no significa conseguir un empleo formal de 9 a 17. El empleo se ha vuelto híbrido y multidimensional, es decir, una persona puede tener un trabajo en relación de dependencia, hacer trabajos por cuenta propia y estar gestando un emprendimiento al mismo tiempo.
A esto se suma un problema de fondo. Si bien países como México reportan tasas de desempleo relativamente bajas (entre 2,5% y 2,7%), la informalidad ronda el 55%. El reto regional, en consecuencia, no es únicamente conseguir un empleo, sino acceder a un trabajo de calidad, con condiciones dignas y sostenibles.
“El desafío no es buscar empleo, sino es en qué condiciones las personas van a trabajar ahora, y en el futuro, en qué marco laboral vamos a estar trabajando. Entonces, ¿qué capacidades y qué habilidades tenemos que desarrollar para poder ser oferta en ese nuevo mundo del trabajo?“, dijo Barreto.
El valor de lo “humano”
Para conectar a las poblaciones que suelen quedar fuera del radar corporativo —jóvenes sin experiencia, mayores de 45 años, mujeres, migrantes y personas sin título universitario—, la iniciativa ofrece dos rutas formativas.
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Por un lado, el componente de habilidades que transforman, compuesta por ocho módulos asincrónicos enfocados en el desarrollo de habilidades socioemocionales esenciales; y la segunda ruta, talento en acción, un mentoreo orientado a fortalecer la empleabilidad de personas que ya cuentan con una base formativa y que buscan un impulso para alcanzar sus objetivos profesionales.
El programa también aborda el impacto de la inteligencia artificial en la selección de personal, considerando que muchos filtros iniciales de reclutamiento no los hace un humano, sino un algoritmo.
“Creemos que gran parte del aporte que tenemos que hacer es que las personas siempre estén detrás de los procesos y filtros que hay en una IA, porque la IA también tiene sesgos y la IA también discrimina porque la entrenan personas humanas”, dijo Barreto.
Por eso, la iniciativa no solo mira hacia los postulantes, sino que busca sentarse con los departamentos de RR.HH y capacitar a 100 equipos de selección en la región en reclutamiento inclusivo y uso ético de la tecnología.
Una comunidad
Al consultársele hasta qué punto las políticas de diversidad e inclusión responden a cambios reales dentro de las empresas o terminan reducidas a compromisos de imagen, Barreto reconoció que en algunos casos estas iniciativas quedan limitadas al discurso institucional. Sin embargo, sostuvo que la conversación debe abordarse desde una perspectiva de negocio y gestión del talento.
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Según explicó, las transformaciones demográficas y generacionales están obligando a las organizaciones a replantear sus estrategias de reclutamiento.
“Hay un alto costo si no trabajamos la convivencia intergeneracional. En poco tiempo vamos a tener más personas mayores de 50 años que jóvenes de 15, y ahí hay mucho talento disponible que muchas veces no está siendo considerado”, señaló.
Barreto agregó que las nuevas generaciones tienen una relación distinta con el trabajo: permanecen menos tiempo en una misma empresa y ya no conciben una trayectoria laboral lineal hasta la jubilación.
Esto, afirmó, incrementa los costos asociados a la rotación y al reclutamiento, por lo que las organizaciones deberían ampliar la búsqueda hacia perfiles que tradicionalmente han quedado fuera de sus procesos de selección.
A su criterio, la inclusión no debería entenderse solo como una política de responsabilidad social empresarial o de sostenibilidad. “Si la vemos solo desde ese lugar, sirve para los reportes, para la foto, para ganar premios, pero no sirve para que sea sostenible para las personas en el mundo del trabajo”.
Además de los filtros corporativos, la iniciativa ha detectado que muchas personas con potencial no postulan a ciertos trabajos por su entorno, su apellido, su zona de residencia o su edad, y no se sienten merecedoras de la oportunidad.
En ese sentido, el acompañamiento —a través de tutores y la creación de redes de apoyo entre los mismos participantes de distintos países— busca romper esa barrera. “Nadie se salva solo ni sola”, dijo Barreto citando a El Eternauta. “Esto hay que hacerlo en comunidad”.
