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El criterio sobre el trabajo a distancia varía según la edad de los jefes

Una investigación pone de manifiesto una brecha generacional en cuanto al abordaje de los desafíos que implica el trabajo remoto

A woman works at an Apple Inc. laptop computer on a dining room table in this arranged photograph taken in Bern, Switzerland, on Wednesday, Aug. 19, 2020. The biggest Wall Street firms are navigating how and when to bring employees safely back to office buildings in global financial hubs, after lockdowns to address the Covid-19 pandemic forced them to do their jobs remotely for months. Photographer: Stefan Wermuth/Bloomberg
Por Matthew Boyle
24 de julio, 2022 | 10:32 AM
Tiempo de lectura: 4 minutos

Bloomberg — Los jefes y los trabajadores no se suelen poner de acuerdo sobre lo que importa a la hora de hablar del futuro del trabajo. Pero hay discrepancias incluso dentro del campo de los jefes, en particular en lo que se refiere al trato dispar que pueden recibir los trabajadores remotos y los que van de manera presencial a la oficina.

Los ejecutivos más jóvenes citaron las desigualdades de ese tipo como su principal preocupación en torno al trabajo flexible. Pero en contraste, el tema quedó en último lugar entre sus homólogos de mayor edad, según el Future Forum, un consorcio de investigación respaldado por Slack Technologies Inc.

Los ejecutivos de mayor edad (alrededor de 100 en el análisis, la mayoría de ellos de 50 años) dijo que la coordinación de los horarios de trabajo híbrido era su principal fuente de preocupación, seguida de la productividad y el aprendizaje. Los cerca de 400 ejecutivos más jóvenes también se mostraron preocupados por los horarios, y también la cultura.

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Los jefes mayores y los más jóvenes no se ponen de acuerdo sobre la flexibilidad laboraldfd

La investigación pone de manifiesto una brecha generacional en la que los ejecutivos más cercanos a la edad de jubilación, que han pasado décadas en las oficinas y prefieren dirigir a los trabajadores que pueden ver en persona, difieren de los directivos más jóvenes de entre 30 y 40 años, que en general aceptan mejor los acuerdos híbridos y están dispuestos a asegurarse de que benefician a todos.

En anteriores encuestas se constató que las mujeres y los trabajadores pertenecientes a minorías son más propensos que otros grupos a querer trabajar desde casa, lo que hace temer que la presión por volver a las oficinas pueda agravar las desigualdades existentes en el lugar de trabajo.

“Es preocupante”, dijo Brian Elliott, un ejecutivo de Slack que supervisa la investigación del Future Forum, que encuesta trimestralmente a más de 10.000 trabajadores de cuello blanco. “El riesgo que corremos es que la generación más antigua de ejecutivos está pasando por alto el hecho de que sus objetivos de diversidad e inclusión y sus planes de futuro del trabajo están vinculados”.

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Los trabajadores han vuelto a las oficinas en los últimos meses, pero la migración masiva que muchos esperaban el año pasado no se ha producido. Un número significativo de empleados de cuello blanco ha seguido trabajando desde casa mientras luchan con el cuidado de los niños, el ajetreo de los desplazamientos y la preocupación por el aumento de los casos de Covid-19.

Según la empresa de seguridad de edificios Kastle Systems, la ocupación de las oficinas en 10 de los mayores distritos empresariales de EE.UU. se ha mantenido por debajo del 50% durante todo el año, y los jefes son reacios a hacer retroceder a los trabajadores en un mercado laboral ajustado. Sin embargo, el temor a la recesión y la ralentización de las contrataciones en todos los lugares, desde Apple Inc. (AAPL) hasta Goldman Sachs Group Inc (GS).

Mientras se produce ese tira y afloje, las organizaciones tienen que dedicar tiempo y esfuerzo a elaborar sus políticas de trabajo flexible, que suelen implicar un buen rato de prueba y error. La falta de correspondencia entre las expectativas de los empleados y la cantidad de tiempo en la oficina que quieren los directivos es el mayor reto a la hora de adoptar modelos de trabajo más flexibles, según un estudio de la HR Policy Association, que representa a los empresarios. Pero la brecha entre lo que los trabajadores desean y lo que sus empleadores exigen sigue reduciéndose, según las investigaciones en curso de académicos dirigidos por Nicholas Bloom, de la Universidad de Stanford.

Por ejemplo, las empresas que hacen malabarismos con los trabajadores remotos y los de la oficina suelen intentar mantener la igualdad de condiciones insistiendo en que si un empleado tiene que conectarse a una reunión, todos deben hacerlo. Los equipos que trabajan juntos suelen acordar qué días estarán todos en la oficina para los proyectos más colaborativos y qué horas pueden reservarse para el trabajo individual.

Aun así, persiste el fenómeno del “sesgo de proximidad”, por el que los que llegan a la oficina salen ganando. El mero hecho de ser visto en la oficina puede afectar a las evaluaciones de rendimiento, los ascensos y la seguridad en el empleo, según una investigación realizada por profesores de la Universidad de California en Davis y la Universidad de Carolina del Norte. El CEO de JPMorgan Chase & Co. (JPM), Jamie Dimon, es uno de los muchos ejecutivos de la generación de los Baby Boomers que han argumentado que el trabajo a distancia no sustituye a la generación espontánea de ideas que resulta de cruzarse con los colegas en la máquina de café.

Sin embargo, los grupos infrarrepresentados “quieren flexibilidad tanto en el lugar como en el momento de trabajar”, afirma Sheela Subramanian, ejecutiva de Slack y cofundadora del Future Forum. Slack, que fabrica un software de colaboración virtual, se beneficia de una fuerza de trabajo remota.

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