Los CEOs no están teniendo en cuenta las consecuencias tóxicas de los despidos

Bloomberg Opinión — Los despidos son perjudiciales para la cultura empresarial.

Los empleados de las empresas que han reducido su plantilla pueden sentirse inseguros sobre sus perspectivas profesionales, preocupados por nuevos recortes y abrumados por la cantidad de trabajo que tienen que hacer. Es inevitable que se produzcan algunos daños en el tejido organizativo. Pero los directivos pueden hacer mucho más para mitigar el pesimismo posterior a los despidos.

Incluso una reducción de plantilla relativamente pequeña puede mermar la creatividad de los empleados restantes o aumentar su aversión al riesgo. Se ha comprobado que los recortes de plantilla reducen el compromiso y la confianza entre los supervivientes, lo que hace que la gente esté menos dispuesta a realizar esfuerzos discrecionales, como trabajar más horas o asumir proyectos adicionales.

Mientras tanto, aumentan los conflictos poco sanos. Los supervivientes pueden reaccionar al despido defendiendo su territorio o acaparando tiempo de antena para parecer más informados.

“Es probable que las fisuras que ya existían se exacerben”, afirma Amy Gallo, que imparte talleres en empresas sobre gestión de conflictos y es autora de Getting Along: How to Work With Anyone (Even Difficult People) (Llevarse bien: Cómo trabajar con cualquiera (incluso con la gente difícil).

Al mismo tiempo, los despidos pueden hacer que parezca más arriesgado plantear problemas, sobre todo si las personas despedidas eran consideradas francas a la hora de expresarse. Esto puede hacer que el debate honesto pase a la clandestinidad. La mayoría de las empresas confunden la falta de desacuerdo abierto con la falta de conflicto. “La armonía artificial puede ser increíblemente corrosiva”, afirma Gallo.

Bill George, expresidente y CEO de la empresa de tecnología médica Medtronic, afirma que esas son algunas de las razones por las que siempre ha desconfiado de los despidos masivos. George, autor de True North: Emerging Leader Edition (Verdadero norte: edición del líder emergente), predice que si se despide al 10% de un grupo de ingenieros, el 90% restante estará sentado en la cafetería preocupándose e intercambiando rumores en lugar de inventar nuevos productos.

No es de extrañar, por tanto, que los estudios hayan relacionado los despidos con la rotación voluntaria. Y como muchas empresas siguen contratando, los trabajadores que quieran solicitar cuantos otros empleos puedan tendrán muchas oportunidades.

¿Cómo pueden las empresas recuperar el equilibrio tras despedir a miles de trabajadores?

La raíz del problema es que los empleados interpretan los despidos como lo que los expertos llaman una “violación psicológica del contrato”, lo que genera resentimiento y miedo. Los altos ejecutivos deben liderar la reparación del daño.

“Los líderes tienen que reunir a su gente y reconstruir la confianza perdida”, dice George. “Gran parte de eso tiene que hacerse en persona”. Los empleados se beneficiarían de pasar más tiempo en la oficina, dice, pero también los altos ejecutivos. “Es difícil sentir empatía por tu gente si estás en Hawaii y la están despidiendo en el centro de San Francisco”.

Es menos probable que la gente renuncie si piensa que las decisiones de RR.HH. son justas y no arbitrarias, algo difícil de transmitir cuando un director general ha anunciado un despido en números redondos debido al “entorno macroeconómico.” Los altos directivos deben dar una explicación detallada y meditada de por qué eran necesarios esos despidos: por qué esas personas o proyectos concretos se habían vuelto inasequibles.

Los mandos intermedios también desempeñan un papel clave. “Tienes que tener contacto personal con la gente”, me dice George. “Tienes que decir: ‘Sarah, te valoramos mucho. Creo que vas por buen camino. Creo que te esperan trabajos más importantes. Y queremos asegurarnos de que te quedas con nosotros’”. (Lo dice con tanta convicción que casi me lo creo, hasta que recuerdo que no trabajo para él).

Los directivos también deben insistir en que el equipo prosperará con un debate abierto y honesto para intentar contrarrestar la tendencia de un despido a llevar el conflicto a la clandestinidad. Demasiadas culturas se basan en normas no escritas, lo que puede contribuir a la paranoia de los empleados. No haga que los empleados estresados malgasten energía leyendo las hojas de té. ¿Quiere que hagan algo diferente? Díselo.

En el caso de los empleados, Gallo sugiere hacer una lista de todas las cosas que aún disfrutan del trabajo, no para alegrar una situación pésima, sino para contrarrestar el sesgo de negatividad inherente a los seres humanos (una tendencia a dar una importancia excesiva a las cosas que nos resultan agravantes o molestas). Reflexiona seriamente sobre por qué te has librado de ser despedido. ¿Estás trabajando en un proyecto crítico? ¿Tienes conocimientos especializados? Centrarte en el valor que aportas puede ayudarte a disipar sentimientos de inseguridad o ansiedad.

Si te sientes abrumado por tu nueva carga de trabajo, no te quejes (tu jefe probablemente ya sabe que te está pidiendo la luna), pero pide ayuda para establecer prioridades. Por ejemplo, puede decir algo como: “Antes del despido, estas son las cosas en las que estaba trabajando. Ahora, después del despido, ésta es la mayor cesta de cosas en las que estoy trabajando. No estoy seguro de cómo encajar todo esto en mi tiempo limitado. Me encantaría que me ayudaras a priorizar”. Tu jefe debe ser tu socio a la hora de decidir en qué centrarte.

¿Y si todo es demasiado deprimente? Recuerda: Las personas con talento siempre tienen opciones. Lo mejor que puedes hacer es empezar a ejercer las tuyas.

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