Negocios

Firmas colombianas que operan en EE.UU. ya sienten escasez de mano de obra

Se estima que un récord de 4,5 millones estadounidenses dejaron sus trabajos en noviembre, llevando la tasa de renuncia a un 3%.

Una estación de trabajo vacía dentro de un edificio de oficinas en San Francisco, California, EE. UU., el miércoles 9 de junio de 2021.
31 de enero, 2022 | 10:04 AM

Bogotá — La escasez de talento en EE.UU., motivada por los cambios en las prioridades de los empleados, la búsqueda de flexibilidad y el ausentismo provocado por la variante ómicron en sectores como la industria o el retail, empieza a tocar a las empresas colombianas con presencia en ese mercado.

El gerente sénior de Personas de Argos EE.UU., Juan Gabriel Mercado, dijo a Bloomberg Línea que el coronavirus impactó el mercado laboral con cambios significativos y mencionó que hay tres fenómenos que, en particular, inciden en la disponibilidad de talento.

El primero es la necesidad del cuidado de dependientes en el hogar; el segundo, es la búsqueda de flexibilidad asociada al trabajo remoto y el tercero, la reflexión de que la pandemia estimuló en las personas para revisar si realmente estaban a gusto con sus trabajos.

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Sobre el primer fenómeno señaló que en un país como Estados Unidos, donde el costo laboral es tan alto y hay tanta movilidad y migración, la dificultad de contar con apoyo en el hogar para el cuidado de la familia, en medio del constante movimiento entre apertura y cierre de colegios e instituciones, ha llevado a que muchos empleados tengan que dejar el mercado laboral, con obstáculos para vincularse de nuevo, a menos que consigan un trabajo remoto.

“Con respecto al segundo punto, el Covid-19 demostró que muchas labores no requieren presencia física y que se pueden buscar opciones que ofrezcan más balance. Esto ha provocado movimientos significativos de talento, dejando de ser local para volverse nacional sin necesidad de desplazarse o migrar, lo que incentiva una mayor competencia por el mismo recurso sobre la base de la flexibilidad”, manifestó.

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Y en relación con el tercer aspecto, Mercado se refirió a varios estudios para indicar que “antes de la pandemia mostraban cifras muy altas sobre los niveles de insatisfacción de los empleados. Con la pandemia, hubo un número significativo de personas que tomó la decisión de cambiar de carrera o profesión, y en algunos casos incluso reconsiderar la necesidad de seguir trabajando. Estas decisiones han creado desbalances en la fuerza laboral que aún no ha sido posible recomponer”.

La situación en Colombia y en los países de Centroamérica y el Caribe donde estamos presentes es un poco mejor en comparación con Estados Unidos teniendo en cuenta que hay más disponibilidad de talento versus la oferta de empleo. Sin embargo, los cambios en los modelos de trabajo que se han producido con ocasión de la pandemia son globales y también crean dinámicas diferentes en el mercado laboral, el reclutamiento, la retención y la competencia por el talento.

Gerente sénior de Personas de Argos EE.UU., Juan Gabriel Mercado

Se estima que unos 4,5 millones estadounidenses dejaron sus trabajos en noviembre, llevando la tasa de renuncia a un 3%, mientras que en sectores como el de hospitalidad y tiempo libre se alcanzó un récord de 1 millón, según la Encuesta de Ofertas de Empleo y Rotación Laboral, que añade que el número de posiciones disponibles cayó a 10,6 millones, desde 11,1 millones revisados al alza en octubre.

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Sobre la escasez de talento en ese país también se había referido en octubre el presidente del Grupo Corona, Roberto Junguito, quien comentó que la única dificultad que tenían en Estados Unidos, “que no es menor, es que está siendo difícil conseguir mano de obra y retener a la gente”.

“Las noticias hablan de 10 millones de puestos de trabajo sin llenar. Por esa situación, obviamente para nosotros también está siendo difícil llegar allá a los niveles de producción que nos demanda el mercado”, afirmó el empresario.

Una persona que busca trabajo sostiene un paquete de información durante un taller en Roosevelt Island, en Nueva York, Estados Unidos.dfd

Más allá de la coyuntura por la variante de coronavirus ómicron, Natalia Jimenez, jefa de Expansión en Sudamérica en Deel, explica a Bloomberg Línea que “el talento está, pero hoy está exigiendo condiciones de flexibilidad, y cuando (los empleados) no las reciben, no quieren trabajar ahí”.

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“Por esta razón, lo que hay que entender es que hoy el poder de decisión lo tiene el talento y no las empresas, y hay que adaptarse al futuro para poder tener al talento que está afuera buscando mejores ofertas”, comentó.

Destaca que las empresas latinas hoy en día están contratando en el mundo entero, incluyendo EE.UU., y varias de estas “están flexibilizando sus políticas de trabajo remoto”, lo que “les permite acceder a talento que antes no era tan viable, ya que este prefiere trabajar remoto que en otras condiciones costosas y no favorables”.

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Natalia Jimenez indica que las empresas más afectadas “son las que son rígidas, no han cambiado sus políticas, y están esperando retornar a un modelo de trabajo tradicional. Entonces el reto principal está en flexibilizar sus políticas y adoptar una cultura enfocada en el bienestar de los trabajadores”.

Desde la firma especializada PageGroup analizaron en respuesta a una consulta de Bloomberg Línea que los mayores desafíos en términos de talento se están dando en perfiles de TI debido a que están teniendo una gran demanda y la oferta no da abasto.

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Sin embargo, “es una situación que hemos visto que se ha incrementado en los últimos cinco años no a causa de ómicron, sino debido a que la cantidad de profesionales que están formándose en carreras STEM no es la suficiente para cubrir toda la demanda del mercado, haciendo que la rotación de este talento esté aumentando y el talento capacitado rote de una compañía a otra”.

Y sobre la vacunación como requisito al ingresar a las empresas, indicó que “este dejó de ser un asunto personal para convertirse en una cuestión de salud pública, entre más sea la población vacunada, menos riesgo de hospitalización y de gravedad alta de la enfermedad existe, lo que contribuye a que los modelos híbridos de trabajo puedan implementarse con mayor seguridad en cuanto a la tasa de contagios y facilita que se puedan retomar algunas modalidades presenciales”.

“Entendiendo lo anterior y la visión de las organizaciones de generar espacio cara a cara, sí va a ser un requisito cada vez más demandando para retornar a una normalidad diferente, pero que permite la presencialidad como parte importante del mundo laboral, sin volver evidentemente al modelo tradicional de estar cinco días de la semana en la oficina”, agregó.

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