Ecuador

“Lo primero que debemos hacer las empresas es cerrar la brecha salarial”

La gerente de Citi en Ecuador, Rocío Velarde, en esta entrevista con Bloomberg Línea da luces de cómo avanzar hacia una igualdad de género que pase del discurso a la acción

Rocío Velarde es gerente general de Citi en Ecuador desde 2019.
08 de marzo, 2022 | 05:00 AM

QUITO — Rocío Velarde es gerente general de Citi en Ecuador desde 2019 y es una de las pocas mujeres en ocupar un cargo de ese nivel en el país. Está convencida de que las capacidades de la mujer para crear equipos más diversos, colaborativos y liderazgos más empáticos deben ser aprovechadas en el mundo de hoy, tan volátil y complejo.

Y aunque cree firmemente que la maternidad no debe ser un limitante para el desarrollo profesional, tiene claro que el sector público y privado deben empujar políticas que permitan a las mujeres compaginar estas dos facetas, sin tener que sentirse culpable por sacrificar una de ellas.

¿Por dónde empezar? La ejecutiva apunta, primero, a cerrar la brecha salarial y pagar a las mujeres igual que a los hombres por los mismos resultados. Solo así –dice- se puede pasar de las buenas intenciones a la acción.

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Lo primero que tenemos que hacer las empresas es pagar a las mujeres lo mismo que pagamos a los hombres por los mismos resultados y responsabilidades. Hay que cerrar esa brecha salarial porque si no este discursito bonito de diversidad no se materializa.

Rocío Velarde, gerente general de Citi en Ecuador.

En esta entrevista con Bloomberg Línea, Velarde se permite con gran lucidez dejar un mensaje a las mujeres en el marco de su día internacional: “No dejen que nadie les imponga una visión de éxito prefabricada”.

SER MUJER EN EL MUNDO FINANCIERO

El mundo de las finanzas es complejo de por sí, ¿pero ha sido más difícil vivir en él siendo mujer?

Creo que ser mujer te da una serie de ventajas por las características innatas que tenemos, sobre todo en tiempos tan volátiles y complejos como como los que estamos viviendo. Tradicionalmente, no se han visto muchas mujeres en posiciones de liderazgo en industrias como la financiera, pero creo que las características innatas que tenemos las mujeres nos ayudan mucho, en primer lugar, a crear equipos más diversos -con diversidad de perspectivas, de opiniones-, a generar liderazgos más empáticos que es algo que a las mujeres se nos viene más natural.

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Estos son momentos de mucha incertidumbre, donde las certezas que teníamos hace 15 o 20 años atrás ya no existen más y tener estas características de empatía, de intuición, de generación de ambientes colaborativos… genera oportunidades para para que haya más espacio para mujeres en posiciones de liderazgo.

En tu camino, ¿qué ha sido tal vez lo más complejo que has tenido que enfrentar por el tema de género?

El tema de género para mí no era algo muy evidente hasta la mitad de mi carrera. Y lo digo con mucha humildad porque creo que el ambiente en el que me desarrollé era propicio para eso. Cuando empecé a despertar a los desafíos y sesgos inconscientes a los que nos enfrentamos las mujeres en el ambiente corporativo, sobre todo en industrias más masculinas, fue cuando salí embarazada de Nicole, mi primera hija. Ahí fue un despertar porque de la nada empezaron a venir preguntas sobre si yo iba a mantener el mismo empuje que había tenido en mi carrera hasta ese momento, si es que iba a bajar la velocidad.

Fue el cuestionamiento a tu maternidad lo que más te caló…

Era bien interesante para mí, porque nunca yo nunca había visto el hecho de ser mujer, y menos de ser madre, como un factor que tuviera alguna influencia en el desarrollo laboral, pero obviamente era porque yo tuve la suerte de ser criada por un papá que generó un ambiente en donde nunca hubo diferencias. Mi familia era superequitativa en el tema en género, me casé con un hombre maravilloso que nunca entendió que había diferencias y de pronto en este ambiente me empezaron a hacer estas preguntas. Ese fue el primer momento cuando yo internalicé estas diferencias de género, este despertar a la realidad que tenemos que enfrentar aún en el siglo XXI como mujeres por el género.

LA MATERNIDAD DEBE SER ACOMPAÑADA

¿Crees que existe una preconcepción de que la maternidad afecta inexorablemente el rendimiento laboral de la mujer?

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Eso pasa en general con todas las minorías, cuando tú no conformas a la norma, cualquier cosa que tú hagas es vista con otro lente. A mí lo que me pasó es el otro lado de la moneda. Nosotros tenemos un equilibrio en casa que me permitía, en momentos de mucha tensión en el trabajo, estar más presente en el trabajo. Y me empezaron a juzgar por dedicarme mucho a mi carrera profesional y eso fue un shock. Esos son los preconceptos existentes. Existen diferentes varas para para medirnos.

¿Y cómo este aprendizaje te ha servido para que desde la jefatura que manejas hoy tengas un manejo distinto del equipo que diriges, por ejemplo?

Para mí, ser mamá me hizo mejor ejecutiva, y ser ejecutiva me hace mejor mamá. El hecho de ser mamá, el hecho de ser mujer, el hecho de haber aprendido que existen sesgos preexistentes, me ha hecho ser más empática. Para mí, existe una interseccionalidad muy grande en mi capacidad de ser buena líder, desarrollar mi equipo y el apoyo que les doy a mis hijos en su desarrollo personal y emocional.

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Yo trabajo mucho y de una forma muy intencional para garantizar que tengamos espacios donde nadie tenga que sentir debe escoger entre el trabajo y otras cosas, porque eso puede hacer que perdamos grandes talentos. Esto es algo en lo que yo trabajo de forma muy consciente, para garantizar que en nuestro ambiente de trabajo las personas sientan que pueden entregar 100%, que se sientan cómodas y que sepan que es normal que existen momentos donde tienes que dedicarte más a una cosa que a otra, siempre cumpliendo con tu responsabilidades. Tenemos que tener estos estos balances para garantizar que podemos equilibrar nuestras prioridades personales y profesionales.

CERRAR LA BRECHA SALARIAL, LO PRIMERO

Vemos que cada vez más mujeres ocupan cargos directivos, pero la cuota aún no llega a ser la necesaria, todavía hay una deuda muy grande, ¿qué tipo de apoyo necesitan las mujeres para avanzar en esto?

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En primer lugar, las empresas tenemos que entender que las mujeres toman decisiones de una forma pragmática. Las mujeres somos muy objetivas, si es que me voy a dedicar a un trabajo y no me van a pagar lo mismo que les pagan a mis pares hombres, entonces ¿para qué? Nosotras evaluamos mucho más el costo de oportunidad. Entonces, lo primero que tenemos que hacer las empresas es pagar a las mujeres lo mismo que pagamos a los hombres por los mismos resultados y responsabilidades. Hay que cerrar esa brecha salarial porque si no este discursito bonito de diversidad no se materializa. La buena intención tiene que venir acompañada de pago equitativo para cerrar la brecha salarial, para que las mujeres no tengan esta sensación de que están dejando algo por trabajar.

En segundo lugar…

El sector privado y público tienen la responsabilidad de generar estructuras donde las mujeres tengan apoyo para para cuidar a sus hijos, para dejar a sus hijos en un ambiente donde puedan desarrollarse y las mamás no tengamos culpa. En América Latina, en general, no tenemos estructuras para apoyar a las familias durante la primera infancia. Es una inversión de mediano y largo plazo y quizá es mucho pedirle al sector público en este momento, entonces, tal vez las empresas privadas tenemos que pensar cómo generamos en nuestros ambientes de trabajo espacios donde las mujeres tengan infraestructuras de apoyo para el cuidado de niños, porque si no tienes en dónde dejar a tu hijo, te vas a quedar con tu hijo.

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Esto va de la mano con generar conciencia en las compañías a nivel ejecutivo…

Es importante generar conciencia a nivel de alta dirección y directorios de cuál es el valor que la diversidad de pensamiento trae para la innovación y para la generación de resultados. Hay miles de estudios de grandes consultoras que te demuestran cuál es el valor de la diversidad para los resultados, pero eso se queda en el Power Point. ¿Cómo hacemos que eso se traduzca en acciones? Para eso necesitamos que los directorios estén comprometidos y la alta gerencia de las empresas esté comprometida y que se entienda que esto es un ganar-ganar. Tenemos que entender cuál es el beneficio que la diversidad de género tiene, no solo para las mujeres, sino para para los hombres y la sociedad en general.

Tenemos que entender cuál es el beneficio que la diversidad de género tiene, no solo para las mujeres, sino para para los hombres y la sociedad en general.

Rocío Velarde, gerente general de Citi en Ecuador.

¿Crees que las empresas están más conscientes de que no tomar ejecutar políticas de género les puede traer un costo social?

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Yo trabajé en Brasil por nueve años antes de venir de Ecuador y te puedo decir que en Brasil ya existe un costo social de no generar esta transformación en las empresas, sobre todo en las nuevas generaciones de consumidores. Existe un costo social para aquellas empresas que no entienden que diversidad, equidad e inclusión son parte de lo que tenemos que hacer, no solamente porque sea bueno para el negocio sino porque es lo correcto. Acá yo le he visto menos pero es una tendencia que está iniciando.

¿CARRERA O FAMILIA?: LAS DOS

Desde tu experiencia, ¿qué les dirías a las mujeres que quizás están en este preciso momento decidiendo entre su carrera o su familia?

Primero, que no dejen que nadie les imponga una visión de éxito prefabricada porque muchas veces hay mujeres que genuinamente quieren dedicarse a su familia y eso está bien. Una colega del banco me enseñó que tenemos que ver nuestra vida en incrementos de tiempo. Es imposible tenerlo todo perfecto ahora, pero si puedes ver tu vida en incremento de tres o seis meses, te vas a dar cuenta de que en ese periodo tu vida está en equilibrio. No quieras tener todo al mismo tiempo porque es imposible. Es importante tener nuestra propia definición del éxito, porque si estamos constantemente tratando de hacer lo que los otros esperan de nosotros, ese es un nivel de presión que es inhumano y nadie puede estar a la altura de los estándares de todo el mundo.

¿Cómo liberarse de la culpa de no poder trabajar y maternar al mismo tiempo o de optar por una de las dos cosas?

Yo converso con muchas mujeres que tomaron la decisión de desacelerar su carrera cuando fueron mamás y a la hora que quieren reinsertarse el mundo laboral llegan pidiendo perdón por haber estado fuera, cuando traen un montón de valor por el tiempo que se han dedicado a su familia, por el tiempo que se han dedicado a desarrollar a sus hijos. Hay que aprender a cambiar esa narrativa. Hay que encontrar el valor que trae la mujer que tomó la decisión supervaliosa y valiente de desacelerar un poco su carrera, pero que quiere volver.

Si pudieras dar un consejo, uno solo, a las mujeres hoy, ¿cuál sería?

Si estamos criando nuestros hijos para el mundo, tenemos que cuidar de nosotras y el último punto que también ha sido un proceso de aprendizaje es que para cuidar de los otros, para cuidar de nuestros equipos, para cuidar de nuestras familias, es importante cuidarnos a nosotras primero. Dedicarme tiempo para estar bien no es egoísmo, es una inversión.

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