:quality(75)/cloudfront-us-east-1.images.arcpublishing.com/bloomberglinea/5RB7WZYVRFDQ7JKVGBVNVCSWL4.jpg "Mujeres en la estación de tren de Barra Funda, en San Pablo.")
Bloomberg Opinión — ¿Existe una brecha de ascensos basada en el género? ¿Hay demasiadas mujeres que se desempañan bien en el trabajo pero que no son consideradas seriamente para oportunidades de crecimiento profesionales?
Han salido a la luz nuevas pruebas que lo corroboran. Un estudio reciente, realizado con una base de datos de casi 30.000 empleados en puestos de dirección de una gran cadena minorista, reveló que las mujeres recibían una mayor calificación de desempeño laboral, pero una menor calificación referidas a su “potencial”. Esas mismas mujeres también fueron ascendidas menos, aunque terminaron obteniendo mejores resultados que sus homólogos masculinos. Quizá lo más significativo es que casi la mitad de la brecha de ascensos estaba relacionada con las calificaciones más bajas en el área de “potencial”.
El sesgo no es la única explicación posible. Las conclusiones del estudio pueden cuestionarse por la magnitud del efecto o por su interpretación. Los investigadores calcularon, por ejemplo, que la probabilidad de que una mujer fuera ascendida en un año determinado era entre un 1% y un 2% menor que la de un hombre. ¿Se trata de una diferencia tan pequeña que podría ser aleatoria o el resultado de un error de medición? ¿O se acumula a lo largo del tiempo y pone a las mujeres calificadas en una situación de desventaja significativa?
Ese debate continuará, pero sabemos que las personas emiten juicios por estereotipos y que hay muchos más hombres CEOs que mujeres. Hay disparidades similares en muchos niveles de liderazgo, aunque tienden a ser más extremas en la cima, como lo fueron en la empresa norteamericana anónima examinada por el estudio. Los estereotipos resultantes pueden empeorar la capacidad de asignar puestos de trabajo a las personas más talentosas.
Quizás los hombres, en promedio, tenían una mayor ambición y, por lo tanto, un potencial de promoción. Una razón podría ser que las mujeres, en promedio, pasan más tiempo en casa criando hijos que los hombres. Para trabajos ejecutivos muy exigentes, incluso una pequeña diferencia en el tiempo y la disponibilidad para viajar podría marcar una gran diferencia en el desempeño laboral.
Pero incluso si ese fuera el caso, todavía puede haber un problema de discriminación. Incluso si las mujeres y los hombres difieren en promedio, existe una distribución de probabilidad para cada grupo, y esas distribuciones generalmente se superpondrán. Es decir, habrá muchas mujeres que estén dispuestas y sean capaces de cumplir con cualquier estándar laboral que se les imponga y muchos hombres con ambición limitada.
Si cree que los hombres y las mujeres son diferentes en promedio, la injusticia puede volverse aún más severa para los potenciales actores con mejor desempeño. En este contexto, los empleadores considerarán a las mujeres más talentosas y, por razones de estereotipos, subestimarán drásticamente su potencial, incluso para puestos de liderazgo.
El razonamiento económico sugiere otro efecto sutil en juego. La promoción a la cima implica una serie de pasos a lo largo de una carrera profesional, a menudo muchos pasos. Si hay un “impuesto” de discriminación en cada paso, aunque sea pequeño, esos impuestos pueden producir un efecto desalentador. Se asemeja al viejo problema del río medieval que tiene demasiados peajes, recaudados por demasiados principados independientes. El efecto neto puede ser que el río sea demasiado costoso para atravesarlo, incluso si cada príncipe toma solo una pequeña cantidad.
Un rasgo sorprendente de nuestros acuerdos actuales, como señaló un lector llamado Zaua en un comentario de mi entrada del blog “Revolución marginal”, es que hay pocas métricas de rendimiento verdaderamente objetivas utilizadas para evaluar el rendimiento en el trabajo.
En la mayoría de los trabajos, es difícil encontrar un número que mida con precisión la contribución general de un empleado a la rentabilidad de su empresa. Por tanto, los juicios subjetivos de los supervisores tienen un gran peso. Eso contrasta con las escuelas, que asignan calificaciones, rango de clase y exámenes y emplean muchos más métodos para evaluar el desempeño.
En el ámbito universitario, las estudiantes han alcanzado con creces la paridad con sus homólogos masculinos. En el lugar de trabajo no puede decirse lo mismo, ni siquiera en los trabajos estrechamente relacionados con las áreas temáticas en las que las mujeres obtienen mejores resultados en la escuela.
Una de las conclusiones podría ser que las escuelas están perjudicando a las mujeres estadounidenses al hacer hincapié en la realización de tareas (“deberes”) y al no dar suficiente importancia a las habilidades de liderazgo y ambición.
Sin embargo, el lugar de trabajo también tiene parte de la culpa y podemos verlo con una mirada más amplia sobre la economía. Un consejo común es que las mujeres talentosas deberían considerar agruparse en campos donde la evaluación del desempeño sea objetiva. En bienes raíces, por ejemplo, una venta es una venta y la comisión se cosecha en consecuencia, sin importar los prejuicios del jefe. De hecho, es cierto que las mujeres están representadas de manera desproporcionada en este campo y con gran éxito.
Alguna evidencia sugiere que las administradoras de fondos lo hacen mejor que los administradores de fondos masculinos, en el que es otro área de trabajo donde el desempeño puede medirse con cierto grado de objetividad. Pero administrar un fondo de cobertura generalmente requiere el juicio personal de alguien de que otra persona es promocionable o vale la pena financiarla.
La discriminación en el lugar de trabajo ha sido una característica de prácticamente toda la historia del mundo, por lo que nadie debería sorprenderse por la evidencia de que continúa en la actualidad.
Esta nota no refleja necesariamente la opinión del consejo editorial o de Bloomberg LP y sus propietarios.
