Bloomberg Línea — Aunque las mayores economías de Latinoamérica han avanzado en la regulación del teletrabajo, se evidencian vacíos comunes en cómo se mide la productividad y la responsabilidad de los empleados en sus funciones.
Los vacíos se extienden a otros aspectos como la responsabilidad y compensación por fallas técnicas, la ausencia de mecanismos efectivos para prevenir la sobrecarga laboral y la insuficiencia de lineamientos específicos sobre la organización del trabajo remoto, explican fuentes legales.
Estos vacíos generan un margen de inseguridad jurídica que puede impactar tanto en la protección de los trabajadores como en la eficacia de las relaciones laborales a distancia, de acuerdo con un análisis para Bloomberg Línea de los abogados Nicolás Rico Álvarez, María Camila López y Sara Ariza, del bufete Scola Abogados.
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Uno de los casos de estudio es Colombia, en donde la normativa laboral admite la posibilidad de evaluar el desempeño de los trabajadores, incluso en la modalidad de trabajo en casa o teletrabajo.
Además, el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo establece estos factores como justa causa de terminación del contrato.
De este modo, “el empleador puede implementar sistemas de medición de la productividad basados en indicadores objetivos, como los KPI u otros métodos de evaluación cuantitativa, apoyados en las herramientas informáticas que facilitan la trazabilidad de las labores realizadas”, comentó el abogado Nicolás Rico Álvarez.
El seguimiento debe realizarse de forma periódica (preferiblemente semanal) con el fin de verificar el avance y brindar retroalimentación oportuna al trabajador, señala María Camila López. “En caso de que el empleado muestre mejoras, la empresa igualmente deberá documentar el proceso de seguimiento y mantener un registro detallado de la evolución de su rendimiento, tanto para efectos de gestión interna como para sustentar eventuales decisiones disciplinarias o contractuales”.
En las modalidades de trabajo a través de las tecnologías, “el seguimiento claramente tiene que estar en el marco constitucional”, de manera que se debe respetar la privacidad de los y las trabajadoras, y demás derechos como el de desconexión laboral, detalló la abogada Sara Ariza.
Itaú abrió el debate
La regulación en torno al teletrabajo y el análisis de la productividad volvió al debate público luego del banco brasileño Itaú Unibanco Holding SA (ITUB4) despidiera a casi mil trabajadores tras monitorear su actividad en teletrabajo.
Según informó Bloomberg, los empleados despedidos, que habían aceptado el monitoreo de sus actividades por medio del uso del software, videollamadas y capacitación, presentaban niveles de actividad cada vez más bajos, registrando horas durante periodos de inactividad, lo que Itaú denominó un “abuso de confianza”.
Este caso volvió a poner sobre la mesa la discusión sobre el modelo híbrido y las tensiones que genera medir la productividad y el compromiso de los trabajadores.
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“Para todos los mercados, independientemente de sus regulaciones individuales (muchas de las cuales restringen el monitoreo remoto), la solución más sencilla para los empleadores es volver a la presencialidad”, dijo a Bloomberg Línea Sergio Nouvel, CEO & cofundador de la plataforma de reclutamiento Get on Board.
“Con la irrupción de las herramientas de inteligencia artificial, es mucho más difícil que antes medir productividad real en remoto, a menos que tengas instalada una cultura remota muy sólida que la mayoría de las empresas nunca desarrolló”, dijo.
Nouvel explica que forzar a la presencialidad permite descartar a quienes trabajan en dos empleos a la vez e incluso permite reducir a quienes no están dispuestos. “Es triste y las empresas pierden muchas oportunidades de ampliar el pool de talento, pero no podemos decir que les faltaron motivos. Hoy el trabajo remoto ha vuelto a ser territorio de startups y equipos pequeños con mayor visibilidad, más autonomía y una cultura remota más madura”.
Vacíos en el control del teletrabajo
De acuerdo a Scola Abogados, en Brasil la organización del trabajo remoto queda sujeta a acuerdos individuales entre empleador y trabajador, lo que genera un espacio de discrecionalidad que puede traducirse en desbalances en la distribución de las cargas de trabajo.
En el caso de México, la Ley Federal del Trabajo contempla pausas y condiciones dignas, pero no existen mecanismos efectivos que permitan monitorear y limitar el exceso de horas laboradas en modalidad remota.
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En materia de organización, los lineamientos siguen siendo generales, dejando a la discreción del empleador la asignación de cargas y la supervisión del desempeño.
En Argentina, la ley contempla el derecho a la desconexión digital, pero carece de sanciones concretas para garantizar su cumplimiento, lo que según Scola Abogados “resta eficacia a la medida”.
En cuanto a la organización del trabajo, no existen disposiciones detalladas sobre esquemas de seguimiento o control de productividad, lo que puede derivar en dificultades para equilibrar la relación laboral a distancia.
En Colombia, la Ley 1221 de 2008 y la más reciente Ley 2466 de 2025 han establecido marcos regulatorios que reconocen el teletrabajo como una modalidad legítima.
Sin embargo, desde Scola Abogados indican que aún no se ha desarrollado un marco robusto que regule el derecho a la desconexión digital, lo que abre la puerta a la sobrecarga laboral.
Si bien existen pautas en materia de seguridad y salud, no se han previsto normas específicas que orienten la distribución equitativa de tareas y la organización de las cargas de trabajo en remoto.
En Perú, la Ley 31.578 reconoce la obligación del empleador de garantizar los medios y herramientas para el teletrabajo, pero no regula de manera puntual cómo proceder frente a interrupciones técnicas y su incidencia en el cumplimiento de la jornada.
La norma reconoce el derecho a la desconexión digital; sin embargo, carece de instrumentos prácticos que permitan verificar su cumplimiento, explican los abogados.
Posibles sanciones o despidos
Siempre que los reglamentos internos o las políticas empresariales establezcan un plazo específico durante el cual el trabajador debe permanecer conectado durante su jornada laboral, Scola Abogados explica que será posible medir su cumplimiento y aplicar las sanciones previstas en caso de incumplimiento.
En consecuencia, resulta fundamental definir con claridad cuánto tiempo puede permanecer desconectado el trabajador y bajo qué circunstancias se admite dicha desconexión.
En algunos casos, las empresas pueden hacer seguimiento del cumplimiento de las tareas de sus funcionarios a través de sus herramientas tecnológicas, como una INTRANET interna, indican los abogados.
En todo caso, señalan que las actividades asignadas al teletrabajador deberán ejecutarse dentro de la jornada laboral previamente pactada en el contrato de trabajo, respetando los límites legales y convencionales que regulan la prestación del servicio.
El rol de las organizaciones sindicales
A través de los instrumentos colectivos aplicables a las organizaciones sindicales, como laudos arbitrales, pactos o convenciones colectivas, Scola Abogados señala que podrán establecerse requisitos mínimos para el control de la productividad de sus afiliados o de los colaboradores de la compañía.
Normalmente, la productividad y sus controles son de autonomía de los empleadores, quienes desarrollan las políticas que les deberán aplicar a los trabajadores sindicalizados como a los no sindicalizados
No obstante, Scola Abogados precisa que los parámetros de medición de los colaboradores deben estar preferiblemente en políticas y reglamentos de las empresas.
“Esto para cumplir con el principio de publicidad y legalidad antes de poder imponer una sanción disciplinaria o incluso la terminación del contrato de trabajo”, explicaron en el análisis.
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