Bogotá — Quienes devengan por encima del salario mínimo en Colombia verían un ajuste promedio del 6,5% en sus ingresos durante 2027, según la Encuesta de Remuneración Total (TRS) Colombia 2026, elaborada por la consultora Marsh.
Este es un dato que supera tanto el incremento medio del 6,2% otorgado en 2026 como la inflación proyectada para ese mismo año, calculada en 6,4%.
Con esta previsión, que se ubica 0,1 puntos porcentuales (pp) por encima de la expectativa inflacionaria de 2026 y supera en cerca de 1,1 pp el 5,1% con el que cerró la inflación en 2025, el reporte anticipa una recuperación moderada en la capacidad de compra de los trabajadores.
No obstante, advierte que este alivio real dependerá de que el costo de vida no desborde las estimaciones actuales.
Las conclusiones surgen del análisis de las políticas de pago y beneficios de más de 381.450 empleados, distribuidos en 2.949 cargos a lo largo de diversas actividades económicas, tomando como base a 609 organizaciones líderes (una muestra que creció un 7 % respecto a las empresas consultadas en 2025).
¿Cómo se moverán las remuneraciones según cada actividad económica?
Los incrementos no serán parejos en todo el aparato productivo. Mientras el sector energético encabezará las subidas con una proyección del 7,4%, por encima del 6,3% que aplicó en 2026, otras industrias mostrarán variaciones más moderadas:
- Retail y ventas al por mayor: proyectan un ajuste del 6,5 %, igualando el promedio nacional del estudio.
- Bienes de consumo: anticipan una variación del 6,4 %.
- Alta tecnología: estiman un alza del 6,3 %, desacelerándose frente al 8,0 % registrado en 2026.
- Ciencias de la vida: calculan un incremento del 6,1 %.
- Industria química: prevén una subida del 6,0 %.
¿Qué factores pesan más al definir los sueldos?
El diseño de las bandas salariales responde a una combinación de variables macroeconómicas y de gestión interna. Para el 85 % de las organizaciones participantes, la inflación sigue siendo el criterio principal, seguida por el efecto del salario mínimo legal mensual vigente, que condiciona las decisiones del 61 % de las firmas.
En menor proporción, las compañías también evalúan la necesidad de mantener su competitividad frente al mercado (54 %), los resultados financieros del negocio (48 %) y el desempeño individual (44 %) de cada trabajador.
Más planes de contratación, pero con déficit de perfiles especializados
En materia de empleo, el balance de corto plazo se inclina hacia la expansión: el 19 % de las empresas consultadas proyecta ampliar su planta de personal, frente a un 6 % que evalúa reducirla.
Pese a esa disposición para contratar, las organizaciones enfrentan obstáculos para llenar vacantes estratégicas. El 21 % reporta dificultades importantes para atraer o retener talento calificado en cargos críticos, siendo las áreas de ingeniería y ciencias las que concentran los mayores problemas de reclutamiento.
El retroceso del salario integral en las nóminas
Los ajustes acumulados del salario mínimo legal han modificado la estructura de contratación en el país entre 2025 y 2026, generando un fenómeno que el estudio denomina “desintegralización”:
- Los empleados bajo la modalidad de salario ordinario pasaron de representar el 93 % al 96 % de la muestra.
- Por el contrario, los trabajadores vinculados mediante salario integral se redujeron del 7 % al 4 %.
El auge de la remuneración variable y los beneficios flexibles
Frente a un mercado laboral con expectativas cada vez más diversas, las compañías están complementando el sueldo base con esquemas adaptables.
Hoy, el 85 % de las firmas ofrece incentivos de corto plazo sujetos al cumplimiento de metas organizacionales e individuales, mientras que un 61 % planea implementar programas de beneficios flexibles para personalizar su oferta laboral.
Al analizar estas cifras, William Rincón, líder de Industria y coordinador de Producto en la región Andina de Marsh, señaló que el país entra en una etapa de menor presión sobre los ingresos reales:
“El mercado laboral colombiano se prepara para un 2027 de estabilización y recuperación del poder adquisitivo, después de varios periodos de fuerte presión inflacionaria”.
Productividad y tecnología: los nuevos ejes de la compensación
Para el vocero de Marsh, la gestión del talento exige hoy una mirada más amplia que la simple actualización anual de las tablas salariales.
“El desafío para las empresas ya no se limita a ajustar los salarios al ritmo del costo de vida o del salario mínimo”, dice Rincón, a la vez que señala que la competitividad exige repensar integralmente la compensación y avanzar hacia “esquemas de pago basados en habilidades, incentivos vinculados a la productividad y programas de beneficios flexibles, enfocados en las distintas etapas de vida de los trabajadores”.
El informe concluye que la adopción tecnológica y el desarrollo de nuevas competencias son piezas clave para atraer y fidelizar al personal.
De este modo, la compensación deja de ser un trámite meramente administrativo cuando las empresas la utilizan para anticipar los movimientos del mercado, vinculando los incentivos a la productividad sin comprometer la sostenibilidad financiera del negocio.
Criterios que definen los aumentos salariales en 2027
| Factor determinante | Porcentaje de empresas que lo consideran clave |
|---|---|
| Inflación | 85 % |
| Impacto del incremento del salario mínimo legal | 61 % |
| Competitividad salarial frente al mercado | 54 % |
| Resultados financieros del negocio | 48 % |
| Desempeño individual de los trabajadores | 44 % |
Fuente: Encuesta de Remuneración Total (TRS) Colombia 2026 – Marsh.
Panorama macroeconómico y proyección salarial (2025 – 2027)
| Indicador | 2025 | 2026 | Proyección 2027 |
|---|---|---|---|
| Incremento salarial promedio (fuera del mínimo) | — | 6,2 % | 6,5 % |
| Inflación anual (cierre / estimada) | 5,1 % | 6,4 %* | — |
*Estimación inflacionaria anual incluida en el estudio. Fuente: Marsh.
Tendencias de empleo, contratación y esquemas de pago
| Indicador laboral | Dato clave | Detalle del estudio |
|---|---|---|
| Planes de contratación | 19 % vs. 6 % | El 19 % planea ampliar su nómina en el corto plazo frente a un 6 % que prevé recortes. |
| Escasez de talento | 21 % | Reporta problemas significativos para atraer o retener perfiles críticos (especialmente en ingeniería y ciencias). |
| Salario ordinario | 93 % → 96 % | Incremento en la participación de trabajadores bajo esta modalidad entre 2025 y 2026. |
| Salario integral | 7 % → 4 % | Reducción de empleados vinculados bajo este esquema entre 2025 y 2026 (“desintegralización”). |
| Incentivos a corto plazo | 85 % | Empresas que ya cuentan con remuneración variable atada a resultados. |
| Beneficios flexibles | 61 % | Organizaciones que proyectan implementar esquemas personalizados de beneficios. |
Fuente: Encuesta de Remuneración Total (TRS) Colombia 2026 – Marsh (muestra de 609 empresas y 381.450 empleados).
