“Si la ley no está a la altura de la diversidad, las empresas deben estarlo”: experta

Bloomberg Línea — En el progreso que las compañías latinas han hecho para construir un entorno más igualitario y equitativo, hay dos ejes que se han quedado rezagados con miras a la recuperación, de acuerdo con Mia Perdomo, CEO de Aequales, proveedora de herramientas para el cierre de brechas de género en el ámbito corporativo.

Las compañías han prestado atención al llamado de implementar programas que impulsen la equidad de género dando importantes pasos pese a los desafiantes tiempos pandémicos, según los resultados del Ranking Par 2021, un mapeo anual realizado por Aequales, que analizó a más de 860 empresas participantes en 18 países de Latinoamérica.

Sin embargo, el campo de las medidas “afirmativas” ligado con la “interseccionalidad” en la diversidad del personal que labora dentro de las empresas aún se encuentra casi inexplorado, lo que continúa abriendo las brechas ya existentes o, en su caso, generando nuevas, de acuerdo con la CEO de Aequales.

Para la empresaria, son estas las mayores urgencias para tomar en cuenta y deben ser fortalecidas al interior de la organización para que verdaderamente se logren nuevos avances culturales basados en la equidad de género en un periodo posterior a la pandemia de Covid-19.

“Para nosotras son muy importantes estas acciones que son muy controversiales precisamente porque son las que más movimiento generan, por ejemplo: contar con mediciones específicas, metas de género o metas de grupos subrepresentados y equiparar la cancha con políticas y prácticas para todas las personas, ya sea que la ley las contemple o no”, afirma Perdomo en entrevista con Bloomberg Línea.

El diagnóstico prioritario para Perdomo entonces: “Urgente sería medir cómo están los grupos subrepresentados en nuestra empresa, es decir, personas indígenas, afro, con discapacidad, de diferente orientación sexual e identidad de género, entre otros, para conocer qué necesidades diferenciales tienen. Ahí empieza la primera brecha: no todo el mundo tiene las mismas necesidades, las mujeres tienen diferentes necesidades pero si además son afro, indígenas o lesbianas, tienen muchas más”.

Así se desprende el reto de equiparar el campo para todas estas poblaciones, y la CEO de Aequales lo explica a través del siguiente ejemplo: “Tienes una licencia de maternidad, pero resulta que es para parejas heterosexuales, qué pasa con las parejas homosexuales, ‘ah no es que la ley no las contempla …’. Bueno, las empresas son las que tienen que dar un paso adelante e ir más allá de la ley, y decir, yo te doy licencia de maternidad y paternidad independientemente de cómo esté conformada tu familia”.

Si la ley no está a la altura de la diversidad, las empresas tienen que estar a la altura de la diversidad. Ese sería un gran foco”

Mia Perdomo

La también psicóloga colombiana comenta que el único país que cuenta con una licencia de paternidad y maternidad equiparable es Chile.

Ranking Par incluyó por primera vez, en esta edición, preguntas orientadas hacia la interseccionalidad para exponer opresiones o privilegios que tiene una persona a partir de su pertenencia a múltiples identificaciones sociales.

Y apenas un 19% de las organizaciones miden la desagregación por pertenencia étnica y un 15% analiza la autoidentificación racial. Mientras tanto, un 40% cuenta con un comité que refleja la diversidad de la empresa. “Si tiene un comité de diversidad y todos son hombres blancos heterosexuales, no sirve”.

Lo observado es que se tiene un comité, pero falta profundizar en un compromiso interseccional. “Ahí nos falta mucho de entender por qué tenemos que traerlos a la luz, el porcentaje más alto por ejemplo es el de discapacidad, porque a veces es el más evidente”.

Partiendo de este enfoque para la construcción de un rompecabezas equitativo por parte de las empresas, es que se vuelve evidente la necesidad de comprender cuáles son las barreras específicas para combatir la desigualdad a partir de evaluaciones puntuales.

En palabras de la también activista se trata de un aspecto más estructural, “no basta solo con lanzar acciones aisladas, sino hacer un diagnóstico. y decir: ‘bueno, yo necesito entender en dónde están las brechas para poder atacarlas’. Están en flexibilidad, salario, políticas de ascensos o contratación, donde, por ejemplo, salen un montón de sesgos y prejuicios y las personas terminan no contratando a mujeres, afro, latinoamericanos, o de la comunidad LGBTIQ”.

Si no entendemos en dónde están las brechas, no podemos atacarlas”

Mia Perdomo

La también cofundadora de Aequales sostiene que se debe evitar “dar por sentado que entendemos, ‘porque asumo que entiendo el machismo y la inequidad y decido que me parece chévere hacer un taller’. Esto es completamente insuficiente, no te va a llevar a la raíz del asunto y no vas a poder tener un panorama global que te indique hacia dónde tienes que ir”.

Con miras hacia el futuro pandémico, la mayor problemática que la empresaria encuentra es precisamente “que pensamos que ya entendimos, tengo la percepción de que después de siete años de estar en este trabajo, hoy en día, las empresas están un poquito cómodas.

El llamado más grande de Aequales es no estamos cómodos, no estamos en los números esperados. Las mujeres no están en los lugares en donde deberían estar”

Mia Perdomo

“Hasta que no haya 50/50 en todo y hasta que no modifiquemos un sistema que fue creado para las necesidades de los hombres y comprender que es una conversación difícil, no vamos a estar bien”.

Perdomo puntualizó que el Ranking Par evidenció cómo las empresas que han estado trabajando en impulsar la equidad de género fueron las que sobrevivieron mejor frente a la crisis de la pandemia en cuanto a la retención de talento femenino. “Las que ya manejaban medidas de flexibilidad y atendían las necesidades de las mujeres fueron muchísimo más resilientes y eso ha hecho que los resultados de este año en general sean mejores para Latinoamérica”.

Precisamente, el tema del tiempo “ya que las mujeres tienen una doble jornada laboral haciéndose cargo de las tareas del hogar, los hijos, los hijos de los hijos y los papás (lo cual también está mal), así como el acoso sexual son las principales razones por las cuales las mujeres renuncian a sus trabajos”, señala la activista.

Según el ránking, la integración de un protocolo contra el acoso sexual mostró avances importantes en esta edición. El 73% de las firmas cuenta con uno, es decir, un avance del 13% frente al año anterior.

Las medidas de flexibilidad son, además, para Perdomo el principal factor que influye en que las firmas se vuelvan más equitativas. “Si las empresas que no las permiten, por más que tengan todos los programas y de que les paguen bien, si las mujeres no tienen tiempo no va a pasar nada”.

“Si las empresas dicen: tú puedes modificar tu horario como quieras, te medimos por resultados y no por tiempo, o tenemos diferentes turnos para que te adecues, eso hace toda la diferencia”, agrega.

Entre las prácticas que más se repiten en las organizaciones latinas se encuentran: la política de diversidad de género y el diagnóstico de brecha salarial. “Otra que está avanzando es el plan de acción, porque hay empresas que cuentan con una política de diversidad, pero no tienen un plan de acción y esto es como un saludo a la bandera”.

La CEO de Aequales señala que a partir de que las firmas se adhieren a la medición y, con base en cómo los resultados se mueven año con año, “tenemos razones para entender que las acciones que estamos ejecutando funcionan, eso no quiere decir que las cifras ya están bien. La organizaciones aprenden todos los años y mejoran su puntaje, eso te tiene que decir algo, es decir, ya entendieron muchas cosas que antes no sabían”.

“En general, los resultados son positivos y eso no es como para alegrarnos y descansar”, afirma. “Estamos avanzando, hay que darle un poco de optimismo a Latinoamérica en este tema”.

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